Onze Teksten

In deze sectie willen we met jullie de teksten die we zelf als Move! hebben geschreven of interviews die we rond bepaalde thema's hebben gegeven, delen.  Ze geven een idee van de vragen waarmee wij als OD Consultant zoal bezig zijn.  Als de artikels enkel in het Engels of Nederlands zijn, dan is dat omdat die ook oorspronkelijk zo werden geproduceerd.  En in die gevallen zijn er geen vertalingen beschikbaar.

Leemans, C., (2020). Succession Planning : Not just filling the gaps (not published)

successionplanning2Succession Planning : veel organisaties ontwerpen het nog steeds als een 'vervangingsplanning', hoewel we weten dat in een snel veranderende context dat soort geplande proces vaak niet werkt. De baan bestaat niet meer tegen de tijd dat de geïdentificeerde kandidaat voor die baan is voorbereid en opgeleid om het te doen. In deze presentatie geven we een andere kijk op hoe u successieplanning kunt doen, vanuit een organisatiebrede ontwikkeling die alle medewerkers voorbereidt om klaar te zijn voor het moment dat er een functie, project of opdracht voorbij komt waar ze het talent, de ervaring en de goesting voor hebben.

Loading...

Leemans, C., (2020).  Organisaties Na Corona. Business as Usual, of toch liever niet. 20 April 2020 (niet gepubliceerd).

Wij zeggen al jaren dat organisaties zich moeten ‘heruitvinden’ om performant te kunnen blijven in de snel veranderende en onvoorspelbare context waarin ze actief zijn. Maar die flexibele, co-creërende organisatie waar iedereen als autonome professional bijdraagt, waar leiderschap gedeeld wordt en mensen voortdurend van en met mekaar leren en innoveren, blijkt niet evident en de hiërarchische ‘command & control’ cultuur is best een taaie klant.

En dan komt er zo’n ingrijpende, plotse, onvoorspelbare uitdaging als Corona op ons pad.

Plots daveren de processen, procedures, samenwerkingsverbanden, het team functioneren, rapporteringslijnen, aansturingsmechanismen, beslissingsprocedures, hiërarchie & positioneel leiderschap, communicatie, job-rollen en verantwoordelijkheden, individuele doelstellingen, enz… op hun grondvesten. Er ontstaat nu ‘organisatieontwikkeling’ zonder change managementproces, think tanks en stuurgroepen, zonder stakeholdermanagement, zonder begeleiding van organisatieadviseurs, …

De manier waarop we in coronatijden als organisatie functioneren zegt heel veel over onze organisatiecultuur, ons aanpassingsvermogen als organisatie, onze capaciteit om ook in crisis performant te zijn, over het eigenaarschap en betrokkenheid van alle medewerkers en onze kansen om ons doorheen onvoorzienbare en heftig verstorende omstandigheden (en ja, er komen er nog) toch verder duurzaam te ontwikkelen.

Een organisatie kan je maar goed begrijpen als je ze verandert . Maar in ‘normale’ tijden doen we dat niet omdat beslissers willen ‘begrijpen’ vóór ze beslissen en veranderen. Corona zorgt er nu voor dat we in organisaties gaan ‘veranderen’ zonder te analyseren en te begrijpen. Corona is een soort gedwongen vorm van ‘action-research’, van ‘ervaringsleren’. En daar kunnen we als organisatie ons voordeel mee doen als we die ‘ervaring’ bewust gaan gebruiken om meer te leren en te begrijpen over onze organisatie en dat ‘begrijpen’ later, na de corona crisis gebruiken om onze organisatie heruit te vinden, met het oog op duurzame performance en duurzame ontwikkeling in erg onvoorspelbare en snel veranderende omstandigheden. En dat is handig, want die andere atoombommen onder ‘business as usual’ (klimaatkrisis, energietransitie, bevolkingsexplosie, vluchtelingenstromen, armoede, …) zullen er ook na Corona nog liggen.

Download het Artikel

Leemans, C., (2017).  Distributed Leadership.  A powerful engine for Organizational Performance.  Leadership Excellence Essentials. April.

Dit korte artikel (in het Engels) gaat op zoek naar een ander leiderschaps concept, dat niet vertrekt vanuit het idee dat leiding wordt gegeven door mensen die daarvoor een bepaalde positie bekleden.  Gespreid leiderschap is erop gericht dat iedereen die op een bepaald gebied of moment de expertise en energie heeft om actie te ondernemen dat ook doet en daarrond leiding geeft aan de organisatie.

Naar Artikel

Clement Leemans, (2014)., Jobcrafting.  How can it enhance organizational performance.  Talent Management Excellence Essentials. Vol. 2, N°12.

In dit korte artikel beschrijft Clement Leemans hoe job-crafting een hefboom kan worden voor de lerende organisatie omdat het 'job houders' toelaat om verantwoordelijkheid en eigenaarschap op te nemen, niet alleen voor de eigen job, maar ook voor de bijdrage van de job voor de interne klanten en de impact op het organisatie resultaat.  Hij kijkt naar job-crafting niet zozeer als een individuele oefening, maar veeleer als een organisatie ontwikkel oefening.  (het artikel is in het Engels geschreven) 

Naar Artikel

Clement Leemans., (2016) Human Resources Management en Organisaties in Verandering

In dit artikel beschrijven wij hoe HR kan meewerken aan het herinrichten van een organisatie op zo'n manier dat de organisatie in staat is om te leren en te veranderen en dus duurzaam performant kan zijn in een VUCA wereld. 

Naar Artikel

Clement Leemans., (2010), Interview in HR Magazine over de rol van HRD

In dit interview met Rolf Knijff ga ik verder in op de rol van HRD in organisaties. 

Naar Artikel

Clement Leemans., Interview in Jobat over leren en trainen

In dit artikel ga ik in op de vragen van een journalist en probeer ik uit te leggen waarom training vaak niet de oplossing is en mensen vaak zo niet leren en hun gedrag op termijn ook niet blijvend gaan veranderen. 

Naar Artikel

Annick Neyt, (2011)., Footprints.  Interview in HR Magazine rond het project in DHL dat door Move! werd gefaciliteerd.

In dit artikel bespreekt Annick (die onze klant was voor dit project) het verloop van dit traject dat als bedoeling had om de medewerkers van de nachtshift in te schakelen bij het design van hun eigen werkplek.  Dat werd ondermeer gedaan aan de hand van de jaarlijkse employee satisfaction survey.   

Naar Artikel

C. Leemans., Competentiemanagement en Leren in organisaties : Niet zo vanzelfsprekend als het lijkt.

In dit artikel verkent Move! de relatie tussen competentiemanagement en leren en proberen we kritisch stil te staan bij de drang van veel HR afdelingen om Competentie Management 'uit te rollen' waarbij voorbij wordt gegaan vaak, aan de essentie en dat is ontwikkeling van medewerkers en organisatie.   

Naar Artikel

C. Leemans & S. Duts (2013)., Human Ressources Development as a strategic business lever.

Dit artikel (in het engels) heeft Move! geschreven naar aanleiding van een presentatie die we deden voor het VOV en waar we hebben proberen aantonen dat 'Strategisch Leren en Ontwikkelen' nog iets heel anders en meer kan zijn dan 'zorgen dat de doelstellingen van de training aansluiten bij de behoefte van de deelnemers'.  Het gaat niet alleen namelijk over het vertalen van business strategie naar 'leerinterventies', maar ook over het mee bepalen van business strategie op basis van onze inzichten rond organisatie ontwikkeling en HR.   

Download het  Move! artikel

De VOV presentatie  (in het Nederlands)

Torraco, R.J. & Swanson, R.A. (1995). The strategic roles of human resource development.  Human Resource Planning. 18(4).

C. Leemans, (2020).  Organizing for Sustainable Performance

Deze korte 'leaflet' geeft je de kans om op een heel korte manier kennis te maken met Move!, onze visie, ons werk en aanpak rond Organisatie Ontwikkeling, HRM en verandermanagement. Deze brochure is beschikbaar in het Nederlands, Frans en Engels (klik op de thumbnail voor het nederlands)

leafletfront2020 Engelse versie  /  Franse versie Franse versie 

 

C. Leemans, (2010).  Engaging Experiential Learning Activities

Ervaringsleren, is in principe iets wat gewoon onderdeel is van het werk.   Dingen doen, vaststellen dat iets werkt of niet, zich samen met de collega's de vraag stellen waarom dit gebeurt en dan oplossingen zoeken en testen... dat is dus leren.  Vaak zijn mensen zich daar niet van bewust en laten ze na om uit de ervaring bewust te leren. Het is ook niet altijd evident om 'in the heat of the moment', afstand te nemen en te leren van wat er gebeurt.

Daarom kun je ook ervaringleren in 'off-work' situaties, maar dan moet je wel methodieken gebruiken die toelaten om met die ervaring aan de slag te gaan.  En in deze publicatie (engels),  beschrijven we zo een aantal methodieken en de voor en nadelen van deze methodieken.

Naar Artikel

C. Leemans. (2004), The Lafarge Learning & Development Network. A collaborative effort to develop and implement organization wide vision, strategy and practices on Learning & Development

Dit artikel (in het Engels) is in feite een casestudie, geschreven voor de MOPAN conferentie in Leuven rond 'Multi-party collaboration'.  Het beschrijft hoe Clement Leemans als L&D Director bij Lafarge met 70 'L&D verantwoordelijken' van de diverse business units een co-creatief proces heeft opgezet om een company wide visie en praktijk rond leren en ontwikkelen te implementeren.  Daartoe werd gewerkt met een Community of Practice rond Learning & Development.

Naar Artikel

C. Leemans. (2012) How Organizations trigger Sustainable Performance.  A Mental Model for Organizational Development.

Dit artikel (in het Engels) hebben we geschreven om onze visie rond de vraag wat 'performance' voor een organisatie vandaag is samen te vatten.  Het is een soort 'mental model' dat Move! gebruikt om na te denken met klanten over hoe de organisatie kan worden ingericht als hefboom voor performance en duurzame ontwikkeling.  Het is de leidraad bij onze aanpak rond organisatie leren, verandering en Performance Improvement.

ODandSustainablePerformancefrontpageHet is ook een soort pleidooi voor een organisatiecultuur waar samenwerking, meedenken, betrokkenheid en engagement gezien wordt als voorwaarde voor leren en innoveren en uiteindelijk voorwaarde voor organisatie performance en duurzame verdere ontwikkeling van de organisatie.

Het idee daarachter is, dat de organisatie inrichting op zich gedrag zal 'stimuleren' (of afremmen) en dus is organisatie ontwikkeling een systemisch proces waarbij we alle organisatie 'bouwstenen' (cultuur, structuur, leiderschapspraktijk, werkplekdesign, etc...) bekijken in functie van hoe ze 'gewenst gedrag' op de werkvloer kunnen triggeren en zo bijdragen tot het implementeren van succesvolle organisatie strategie.

De aanpak van Move! is dan ook op dat 'systeem' en de relaties binnen dat systeem gericht en niet zozeer op geïsoleerd 'stand alone' ingrepen (bijvoorbeeld door training).

Naar Artikel

Print Friendly, PDF & Email