Door Move! Bekeken

Hoe ziet dat er door een Move! Bril uit ?

Voor ons gaat het in organisaties niet zozeer over kennis, maar toont leren zich in gedragsverandering en in business impact : Leren ontstaat als mensen dingen anders gaan doen, anders met mekaar gaan werken en als de organisatie als systeem daardoor beter gaat werken en de resultaten duurzaam beter worden.  Daarbij zijn voor ons deze principes belangrijk :

• Leren ontstaat niet door 'overdracht van kennis' maar door reflectie op ervaring. Dingen proberen, zich de vraag stellen waarom het werkte of niet, welke conclusies men daaruit kan trekken en hoe men dan zijn gedrag en aanpak, aanpast.  Leren is dus Kennis Maken.
• Leren doe je niet alleen.  Leren ontstaat in de relatie en de samenwerking met anderen. De werkelijkheid krijgt betekenis in een bepaalde sociale context. (sociaal constructivisme)
• Leren doe je niet alleen met je hoofd.  Ons vermogen om te leren en te veranderen wordt heel erg beïnvloed door de context waarin we (samen)werken. Niemand doet iets louter omdat hij het kan of weet, ... (zie Self Determination Theory).
• Het leerproces en de leersituaties moeten ontwikkeld worden in co-creatie met de lerenden.
• Verandering is niet het speelveld van het directie comité.  De complexiteit van de business is vandaag zo, dat het ondenkbaar is dat uitdagingen of problemen in de organisatie nog te 'kennen' zijn door enkele mensen aan de top.  Om een goede analyse te maken, om goeie alternatieven te bedenken en om die strategie in de praktijk met succes te kunnen implementeren is de betrokkenheid van alle stakeholders van in het begin, cruciaal.
• Verandering is ook geen lineair, stapsgewijs en volledig gepland proces. Verandering komt tot stand in het samen op weg gaan.  Het gaat om Action Learning, dingen proberen, zien wat het effect is, daardoor begrijpen hoe iets werkt en dan een stap vooruit zetten : "you only understand a system when you change it" (K.Lewin).
• En verandering is ook niet communiceren, ideeen verkopen, redenen uitleggen of weerstand counteren.  Het gaat veel meer over collectief 'zin geven' aan dingen en een gedeelde visie op het vervolg ontwikkelen.

Ontwerpen van ervaringsleren

Move! gebruikt de principes van het ervaringsleren om KRACHTIGE LEERTRAJECTEN te ontwikkelen.  Die leertrajecten zien eruit als een 'dubbeldekker' waarbij in het bovenste verdiep mensen met hun team en collega's in de werksituatie aan de slag gaan en waarbij er parallel een verdiep wordt gebouwd waarin mensen kunnen samenkomen om met en van mekaar te leren.  Daar delen ze ervaring, geven mekaar feedback, stellen dingen in vraag en zoeken samen naar alternatieve manieren van aanpakken.

We hanteren in zo'n proces, dat inhoudelijk heel verschillend kan ingevuld worden, de volgende principes :

• Geen one shot, maar een in de tijd gespreid proces
• Zorgvuldig WERK and LEREN integreren (ervaring op het werk is de input voor het formele leren en de inzichten uit het formele leren worden praktijk op het werk)
• We besteden aandacht aan zowel de individuele lerende als het systeem waarin hij actief is : manager, collega's, medewerkers, interne klanten, ...
• Integratie van diverse leermethodes : coaching, workshops, intervisie, ervaringsspelen, feedback, rrollenspelen, simulaties, job-aids, netwerking, etc..

Dit model is heel geschikt voor leerprocessen met leidinggevenden, projectleiders, teamleaders, enz... omdat het zoveel rekening houdt met het sociale systeem waarbinnen de leidinggevende opereert.  Daardoor werk je al tijdens het leertraject aan het ontwikkelen van gedeeld leiderschap en een team-cultuur waarin samenwerken, kennis delen en leren met en van mekaar als vanzelfsprekend wordt ervaren.

Move! zit graag met je samen, om eens te kijken hoe dit op de leertrajecten in jouw organisatie kan worden toegepast.

Co-creative Verander Processen

Action Learning is voor ons ook een werkbaar principe bij grotere verandertrajecten in de organisatie. Organisaties lanceren verandertrajecten met het oog op betere en duurzame performance en resultaten.  Vaak verwacht men daarbij dat de hele organisatie dingen anders gaat doen en dat dat werkt.

Dat kan natuurlijk alleen maar als je ook weet wat er 'scheelt' of wat er op je af komt. En je hebt draagvlak nodig om de verandering ook te kunnen implementeren.

Beiden zijn enkel mogelijk als we vanin het prille begin alle stakeholders betrekken zowel bij de analyse van de situatie, de brainstroming rond oplossingen, het beslissingproces en de uiteindelijke invoering van die beslissingen. CO-CREATIE is de enige manier om alle kennis en expertise te bundelen, gedeeld inzicht en zingeving tot stand te brengen en draagvlak te ontwikkelen om doorheen de organisatie, alle energie en initiatieven in dezelfde richting te krijgen.

Het is onze rol als consultant om een proces te ontwerpen dat dat mogelijk maakt en het is onze rol om de betrokkenheid en de co-creatie als facilitator te bewaken. In een organisatie waar leiderschap gedeeld en gespreid is, is co-creatie de enige manier om voldoende expertise, ervaring en energie samen te brengen om fundamentele shifts mogelijk te maken.  Co-creatie neemt in grote mate de obstakels voor verandring weg.

Mensen zijn niet tegen verandering, maar houden er niet van om uitgesloten te worden bij veranderingen die hun toekomst en de toekomst van hun organisatie zullen bepalen. Ze voelen zich daardoor niet erkend als belangrijke stakeholder en ze houden er niet van dat hun kennis en ervaring niet wordt aangepsroken.

Als mensen als buitenstaanders worden behandeld, zullen ze inderdaad ook buiten blijven staan bij de verandering.  Opdragen, overtuigen en trainen werkt in dat geval niet.  Het gaat niet over communicatie, het gaat over betrokkenheid!

Aanpak

Hoe pakken we deze Vragen aan ?

Leren en veranderen zijn voor Move! dus in essentie CO-CREATIEVE processen.  Daarom is onze aanpak er ook een van betrokkenheid, waarbij we samen met mensen hun leer of veranderpad proberen vorm te geven.  Daarbij gebruiken we ondermeer de volgende methodieken :

• Proces Begeleiding
• Communities of Practice
• Ontwerpen en begeleiden van ervaringsgerichte leertrajecten
• Workshops
• Toolkit, Job-aids, Learning Journal
• Coaching 
• Intervisie
• Ervaringsgerichte spelen en activiteiten
• Train-the-Trainer/Facilitator/Designer workshops
• Toolkits voor begeleiders
• Large Group Interventions (Appreciative Inquiry, Future Search, Open Space, ...)
• Development Centers (as part of an experiential process towards development)

Peter Senge geeft aan dat naarmate leiderschap meer gespreid zit in organisaties, en ervaring, expertise, enz ook meer verspreid is, de aanpak van verandering vooral gebruik zal maken van co-creatieve methodieken.

Stof tot Nadenken

Stof tot Nadenken

C. Leemans, (2010).  Engaging Experiential Learning Activities.  Move! Article (not published)

Roelf Woldring., (1999)., A managers' short primer on resistance to change in organizations. Copyright Workplace Competence International Limited, Hillsburgh, Ontario

Kilian M. Bennebroek Gravenhorst. (2003).  A Different View on Resistance to Change. University of Amsterdam. (niet langer vrij online beschikbaar)

Jozef Kessels & Suzanne Verdonschot., (2010)., Corporate Curriculum. In : Robert-Jan Simons & Manon Ruyters., Canon van het Leren, Hst. 12. Kluwer (Nederlands)

Marylène Gagné., (2009).  A Model of Knowledge-Sharing Motivation.  Human Resource Management, Vol. 48, N° 4, p. 571-589